Роботодавець з метою уникнення офіційного працевлаштування  працівника вчиняє різного роду дії. Сьогодні проаналізуємо, на нашу думку дві типові помилки, які також були оцінені апеляційним адміністративним судом.

  Стажер.

Побутує думка, що якщо особа, що виконує ту чи іншу роботу є стажером, то вона може не отримувати зарплату та на неї не поширюється кодекс законів про працю.

У справі № 876/10416/16  від 16 березня 2017 року  ЛААС дійшов протилежного висновку. Звертаємо вашу увагу на наступні важливі моменти.       

14.06.2016 Галицькою ОДПІ було складено акт обстеження ФОП ОСОБА_3, яким встановлено, що під час виходу за адресою : АДРЕСА_1 СДРІ ОСОБА_6 та ГДРІ ОСОБА_7, в магазині жіночого взуття «Мадіре» знаходилось двоє працівників, зокрема продавець та стажер, яка, зі слів продавця ОСОБА_8 стажується з 13.06.2016. Стажер - ОСОБА_5, ІНФОРМАЦІЯ_1. З її слів стажування проходить на безоплатні основі.

Згідно наказу Управління Держпраці у Львівської області № 865-П від 18.07.2016 та направлення № 862 від 18.07.2016, Головним державним інспектором Панчак Л.Є. з 20.07.2016 по 29.07.2016 було проведено позапланову перевірку додержання ФОП ОСОБА_3 законодавства про працю та загальнообов'язкового державного соціального страхування, за результатами якої складено акт перевірки № 13-01-127-1224 від 29.07.2016.

В ході проведення перевірки встановлено, що ОСОБА_9 було допущено до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, що є порушенням ч.3 ст.24 КЗпПУ. 19.08.2016 начальником ГУ Держпраці у Львівській області Вільховою О.О. було винесено постанову за № 13-01-127-1224-0251, якою на ФОП ОСОБА_3 накладено штраф у розмірі 43  500 грн.

Задовольняючи позовні вимоги в повному обсязі, суд першої інстанції виходив з того, що акт обстеження, складений Галицькою ОДПІ не є доказом правомірності підстав перевірки та підставою правомірності накладення штрафу.

Процедура проведення Державною інспекцією України з питань праці та її територіальними органами перевірок додержання законодавства з питань праці у межах повноважень встановлена Порядком проведення перевірок посадовими особами Державної інспекції України з питань праці та її територіальних органів, затвердженого наказом Міністерства соціальної політики України № 390 від 02.07.2012, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 30.07.2012 за № 1291/21603 (далі - Порядок № 390). Отже, перевіряючи правильність проведення відповідачем перевірки ФОП ОСОБА_3 слід зазначити, що вона проведена відповідно до п.2 Порядку № 390, яким визначено, що право на проведення перевірок мають посадові особи Держпраці України та її територіальних органів, які відповідно до своїх посадових обов'язків мають повноваження державного інспектора з питань праці (далі - Інспектор).

Згідно правової позиції Верховного суду України, викладеної в постанові від 24.12.2010 по справі № 21-25а10, яка відповідно до положень ст.244-2 КАС України є обов'язковою у подібних правовідносинах, допуск до перевірки нівелює правові наслідки процедурних порушень, допущених контролюючим органом при призначенні та/або проведенні перевірки, у зв'язку з чим за умови такого допуску підставою для скасування рішення може бути лише неправильність його прийняття по суті.

Як встановлено судом першої інстанції та підтверджується матеріалами справи, ОСОБА_5 було прийнято на безоплатне стажування з 13.06.2016 на посаду продавця взуття на підставі наказу № 1/06 від 13.06.2016.

Статтею 29 Закону України «Про зайнятість населення» передбачено, що студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, мають право проходити стажування за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час. У разі коли в період стажування особа, зазначена у частині першій цієї статті, виконує професійні роботи, підприємство, організація, установа за всі роботи, виконані відповідно до наданих завдань, здійснює виплату їй заробітної плати згідно з установленими системами оплати праці за нормами, розцінками, ставками (окладами) з урахуванням коефіцієнтів, доплат і надбавок.

При цьому, термін «стажування» передбачає набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня, засвоєння кращого вітчизняного та зарубіжного досвіду для керівників, професіоналів та фахівців. Стажування проводиться за індивідуальним планом, який затверджується роботодавцем, що направляє працівника на стажування. Проте, ні під час перевірки, ні в ході розгляду справи позивач не подав індивідуальний план проходження стажування ОСОБА_9, а також не надано доказів ознайомлення її з вимогами до роботи за професією, з умовами та оплатою праці, Правилами внутрішнього трудового розпорядку і охорони праці, санітарними нормами та правилами, виробничими інструкціями, можливістю подальшого підвищення кваліфікації і професійного зростання.

А тому, ЛААС було залишено в силі Постанова Держпраці у Львівській області  про стягнення штрафу у розмірі 43 500, 00 гривень.

Цивільно - правова угода.

Деякі роботодавці вважають, що якщо укласти із працівником цивільно - правову угоду, то працівник може не отримувати зарплату, а лише обумовлену винагороду та на нього не поширюється кодекс законів про працю.

У справі № 876/1680/17 від 23 березня 2017 року  ЛААС дійшов протилежного висновку. Звертаємо вашу увагу на наступні важливі моменти.

Позовні вимоги мотивовані тим, що ФОП ОСОБА_2 було укладено цивільно-правовий договір з продавцем, а тому відсутні підстави для притягнення Позивача до відповідальності за фактичний допуск працівника до роботи без належного оформлення.

17.06.2016 року Позивачем було укладено цивільно-правовий договір з ОСОБА_3 на термін до 01.09.2016 року. Відповідно до цього договору, Виконавець (ОСОБА_3.) зобов'язується надати Замовнику (ФОП ОСОБА_2.) послуги (виконувати роботи) в обсязі і на умовах, передбачених даним договором, а Замовник зобов'язується приймати та оплачувати дані послуги (роботи). Обов'язками Виконавця за договором є: реалізація продовольчих товарів в межах магазину «ІНФОРМАЦІЯ_1» (в тому числі алкогольних та тютюнових виробів); ведення обліку реалізації довірених їй товарів; бережне ставлення до майна та товарів.

12.08.2016 року Управлінням Держпраці проведено перевірку додержання ФОП ОСОБА_2 законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування. За наслідками перевірки складено акт №09-14-0062/399. На підставі зазначеного акту перевірки начальником Управління Держпраці винесено постанову від 25.08.2016 року №09-14-105/184 про накладення на ФОП ОСОБА_2 штрафу в розмірі 43500 грн за порушення, відповідальність за яке передбачена абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП, а саме за допуск ОСОБА_3 до роботи на посаді продавця магазину «ІНФОРМАЦІЯ_1» без оформлення трудового договору.

Перевіркою встановлено, що 17.06.2016 року Позивачем було укладено цивільно-правовий договір з ОСОБА_3 Вказаний договір цивільно-правового характеру, на переконання Відповідача, має ознаки трудового договору, а тому ФОП ОСОБА_2 здійснила фактичний допуск працівника ОСОБА_3 до роботи без оформлення трудового договору.

Відповідно до ч.1 статті 21 КЗпП трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

При цьому, Верховний Суд України у пункті 7 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома роботодавця.

Натомість, цивільно-правовий договір - це угода між сторонами: громадянином і організацією (підприємством, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці.

За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу . Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові (стаття 837 Цивільного кодексу).

За договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором (стаття 901 Цивільного кодексу).

Основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт чи послуг. Тобто, предметом цивільно-правових договорів є результат праці, який підлягає вимірюванню у конкретних фізичних величинах, а не процес роботи.

Як вбачається з наведеного вище цивільно-правового договору, укладеного позивачем з фізичною особою (продавцем), його предметом є послуги з реалізації продовольчих товарів в межах магазину «ІНФОРМАЦІЯ_1» (в тому числі алкогольних та тютюнових виробів) та ведення обліку реалізації довірених товарів.

Таким чином, з огляду на предмет укладеного договору та поняття трудового договору, суд апеляційної інстанції критично оцінює аргументи Позивача про цивільно-правовий характер відносин між нею та ОСОБА_3 Праця за цим договором не є юридично самостійною, а здійснюється у межах діяльності магазину з систематичним виконанням трудових функцій, що підтверджується отриманням оплати за виконану роботу за фактичний період часу.

Отже, враховуючи наведене, суд апеляційної інстанції дійшов висновку про те, що в даному випадку правовідносини між позивачем та ОСОБА_3 носять ознаки, притаманні саме трудовим відносинам між роботодавцем та найманим працівником, при цьому, дії позивача щодо надання трудовому договору форми цивільно-правового перешкоджає реалізації працівником права на працю, гарантованого Конституцією та Кодексом законів про працю України, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки тощо.

А тому, ЛААС було залишено в силі Постанова Держпраці у Івано-Франківській області  про стягнення штрафу у розмірі 43 500, 00 гривень.

ЗАМІСТЬ ВИСНОВКІВ:

Дана стаття, огляд судової практики здійснений з метою попередження роботодавців про можливі правові ризики та їх наслідки.

В жодному випадку ми не заперечуємо про можливість стажування працівників або укладення цивільно - правових угод, але потрібно такі дії здійснювати юридично правильно.